Lugares de conciencia y desarrollo humano

Comparto el mundo desde diferentes contextos, sin embargo, ha sido el Trabajo, el espacio y movimiento que me han permitido comprender asuntos de mi intención, que antes no comprendía. Dentro de este mundo del trabajar se encuentran: las empresas en la cuales he prestado mis servicios, la profesión que he ejercido, las personas con quienes he interactuado y las acciones en las que he participado.

En este proceso laborado, he ampliado la mirada acerca del Desarrollo Humano, como una disciplina en la cual he decidido invertir mis intereses y orientar mi caminar. Para ello, la psicología como profesión fue la entrada. No obstante, es sorprendente observar la manera como surgen corrientes – unas rigurosas, otras no tanto- que prometen hacerse cargo de “lo humano y su desarrollo” en la organización, desde diferentes fuentes, más allá de las Ciencias Sociales, fuentes incluso no académicas.

Observo hoy día, tanto y variado programa de desarrollo humano, que no deja de sorprenderme, a pesar de la genealogía de la gestión de los recursos humanos en las teorías organizacionales y las empresas, por lo que parece que el alborotado interés actual por lo humano, es el resultado del descuido anterior de otros paradigmas organizacionales: así es como ha sucedido a lo largo del tiempo.

Pero además es interesante eso de lo humano en las organizaciones, como un fenómeno emergente (nuevo y extraño) desde tantas corrientes, disciplinas, consultorías, coaching, acompañamientos, mentorías , entre otros, proponiendo lo que denominan, su desarrollo.

Los comprometidos con el desarrollo humano en las organizaciones, se hacen cargo de los procesos “humanos” con maravillosas intenciones, múltiples conocimientos y sorprendentes habilidades relacionales y didácticas. Es la habilidad de evidenciar lo humano “es decir lo que ya existe”. Habilidad que ha contado con un auge en el mercado a partir de la promesa de solucionar eso: eso descuidado, relegado, gestionado como recurso, adaptado, calificado y exigido.

Entonces, resolver lo humano hoy día, vende, porque las organizaciones parecen a veces encartadas. Lo anterior se expresa en preguntas como, ¿Por qué los trabajadores no entienden la estrategia, el propósito, los procesos, entre otras declaraciones organizacionales? ¿Por qué los trabajadores, no se comprometen, no se apropian, no se ponen la camiseta, no se auto gestionan?

Solo hasta ahora logré acercarme entonces a esa comprensión mentada por muchos de mis maestros en Psicología, sobre el sentido que nunca viene de afuera, de nadie, de una declaratoria empresarial, de un contrato, ni de un facilitador en desarrollo humano. Porque las propuestas de desarrollo, no han de ser las creadoras de lo humano en la organización, siempre todo ha sido humano, solo que desde otros lugares de este caminar, se ha perdido de vista, o se ha cosificado.

Ejerciendo la Psicología Organizacional, entendí que había aprendido a usarla como disciplina para generar en las personas las condiciones adaptativas que “alguien espera”, que la organización espera. Es decir, la Psicología Organizacional y el desarrollo humano para adaptar, desde el proceso de selección y el mito del perfil, desde el desarrollo de competencias y el mito del ser, entre otras prácticas de desarrollo. De allí el carácter tradicional de acomodación del desarrollo humano, que, a partir de atributos discursivos como los valores, las competencias y las estrategias, se ocupa de instalar en los seres humanos, el sentido; alineado, adaptado, ajustado al discurso superior; ocupación ésta que es una pretensión.

Intentándolo todo, de pronto me di cuenta de la ruptura profunda que la academia me había llevado a comprender (y que yo había aceptado) entre la Psicología de la Salud y la Psicología Organizacional, como dos campos ocupacionales distintos con fundamentos distintos, la primera procurando mejoras en el contexto para que el ser humano no enferme, la segunda procurando mejoras en los seres humanos para adaptarlos al contexto, como si fuesen dos rutas distintas.

Lo anterior, no solo se vio reflejado en la división de la Psicología como Ciencia Social o Ciencia de la Salud, sino que se ha reflejado en los modos de estructuración en las empresas, la diferencia entre dependencias: Salud Ocupacional, Bienestar y Desarrollo, este último, imposible sin las condiciones de bienestar, pero en las empresas trabajados de manera aislada y paralela.

Y finalmente todas las propuestas emergentes de las empresas y consultores para hacerse cargo de lo humano, las cuales, basadas en los estudios de bienestar, introdujeron una mirada más profunda para garantizar el proceso adaptativo de los sujetos a los propósitos organizacionales, “lo humano en bienestar para los resultados” tal cual, como si los resultados fuesen otra cosa por fuera de nuestra humanidad.

Quizá ha sido entonces cuando logré ver distinto respecto de la empresa (organización) y los trabajadores, ya no una relación sino una unidad, una unidad difusa, cuyos límites procuramos definir para poder gestionar, de allí el inagotable desfile de propuestas, de todo tipo, en procura del Desarrollo Humano. Recibí tanto brochure de rescate de lo humano en la empresa, desde talleres mágicos, hasta prácticas profundas, donde cada vez es más evidente el discurso mal llamado blando, con todo y las palabras que van sonando: que si lo humano, que el Ser, que si lo sistémico, que si lo complejo, que lo integral y ahora que si la conciencia… ¡aún recuerdo cuando esta palabra no podía decirse en las organizaciones… como psicólogo podías pasar por esotérico!

Hoy no es extraño, por el contrario, pensaría que estamos en el auge de hablar en las organizaciones: del ser, de constelaciones, del alma y el aura de la empresa, de “niveles de conciencia” de manera jocosa diría que el lenguaje “esotérico” ya no es tan ajeno.

Y es bonito porque es como si en el encarte de las organizaciones con eso de lo humano, les llevase al nivel de hacer lo posible. Y pos su parte los expertos fueron encontrando que era un tema de sentido cuyo camino son los asuntos profundos, aún cuando se hable en razón de los resultados. Así se trabaja la humanidad organizacional, humanidad de la cual escucho a algunos de sus promotores, humanidad a la que hay que aumentarle los niveles de conciencia.

Es acerca de esos “niveles” que he querido referirme, dado que su uso en el lenguaje organizacional, de consultores, facilitadores, maestros y asesores, parece tan natural y de hecho arbitrario, pero para ello he de recordar un poco primero lo que podemos leer sobre la conciencia. Entonces ¿Qué es eso de la conciencia, para ubicarla en niveles o asignarle niveles? De modo simple haré aquí un recorrido conceptual, ya que no se trata de un texto científico ni un tratado psicológico; desde lo simple, como deber ser: la conciencia se trata de “darse cuenta”. Y bueno, eso de “darse cuenta” ¿qué implica?

Desde la Neuropsicología, se diría que el darse cuenta es un resultado de conexiones neurobiológicas que le permiten al sujeto representarse lo que sucede, tanto al exterior como al interior de su organismo. Saber qué le está pasando, -para una persona-, va más allá de la percepción que acude a los sentidos, para procesar la información desde la representación. En esta representación recuerdo dos tipos de conciencia, la que se da por fenómeno o por representación misma, es decir, hacer sin pensar en lo que se hace, y hacer pensando sobre lo que se hace, o sobre lo que se piensa -como cuando se está aprendiendo- aludiendo también a la meta cognición. En este sentido se puede decir que aumentar los niveles de conciencia, es aprender.

Desde el Psicoanálisis se podría pensar que la conciencia es una instancia, pero que hacer conciencia es “hacer consciente lo inconsciente” en otras palabras “darse cuenta de lo que no se ha dado cuenta” en esto se funda el principio de la clínica psicoanalítica. Freud nombraba que lo “inconsciente” es una cualidad de las representaciones, es decir, no es un lugar “tópico”, sino que es una característica de algunos pensamientos y sentires que no están presentes en el pensamiento tácito o en el lenguaje explícito, que reprimimos. Por tanto lo que estaría en al ámbito de la conciencia implica develar, ampliar, nombrar, afrontar y actuar.

De lo anterior, se podría decir también, que un mayor nivel de conciencia es identificar con mayor claridad lo que tiene cualidad inconsciente, o lo que está en la sombra, acudiendo un poco a Jung.

Pero el concepto de conciencia también ha tomado camino en otras disciplinas de gestión, como las administrativas, económicas y de calidad, palabras como consumo consciente del mercado, toma de conciencia en los sistemas de calidad; conciencia ambiental, conciencia económica, y por supuesto en todos ellos la invitación a aumentar los niveles de conciencia, y en algunos medir su aumento, para lo cual se vuelve a homologar con los conceptos de aprendizaje.

De mayor acercamiento a mi forma de ver, teorías como la teoría U de Otto Scharmer, nos permiten otra opción sobre eso de “hacer conciencia” que de alguna manera si se corresponde con ese “darse cuenta” que pasa por la mente, las emociones y la actuación, en términos de Teoría U propiamente: por la mente abierta, el corazón abierto y la voluntad abierta que en consecuencia es la presencia integrada. En este ejercicio que se identifica como el recorrido de la U, el lugar interior desde el que uno opera, es lo que se devela.

Sin embargo, ese “darse cuenta” no es tan de evolución, ni jerárquico, no es que “uno se dé cuenta de más, que otro”, “uno se dé cuenta de lo más importante” “uno se dé cuenta más que ayer” “se dé cuenta en la profundidad que si es” o se “dé cuenta mejor que otro, o mejor que antes”

De hecho, apoyándome en las enseñanzas de la Biología Cultural de Humberto Maturana y Ximena Dávila, en lo consciente, darse cuenta no es acumulativo, como lo puede ser el conocimiento y la información, y tampoco es un asunto que pertenezca exclusivamente al plano cognitivo. Porque la conciencia que trae la Biología Cultural y la teoría U de Otto, implica moverse, soltar -y no necesariamente adquirir-, profundizar, olvidar, perder de vista, en ese sentido no son niveles, son lugares.

Quiero ampliar un poco la distinción de lugar de conciencia; darse cuenta es ver, y ver siempre esta relacionado con la perspectiva desde la cual se está mirando, a veces amplia, a veces estrecha y profunda, no siempre es igual, cambia el lugar, cambia la perspectiva, se ve más, se ve un foco, se pierde de vista algo y siempre se ve pero también se deja de ver, es decir, siempre hay movimiento.

El lugar de conciencia es un lugar desde el cual nos “damos cuenta”, que tiene que ver con el lugar interior, volviendo a Otto Scharmer; ese lugar interior no puede ubicarse en niveles de evolución a menos que estemos en el paradigma del crecimiento y desarrollo biológico clásico, si fuese así: uno creería que un adulto cuenta con mejor lugar interior que un niño solo porque tiene más años de vida, o que alguien tiene más nivel de conciencia porque conoce más, y bueno, ya sabemos por experiencia que no es esto del todo cierto en los dos casos. No obstante, es increíble cómo hemos caído en la tentación de pensar que a mayor conocimiento mayor nivel de conciencia. Cuando -acudiendo al ejercicio de la reflexión como ejercicio integrado – no exclusivo del pensamiento- sino integrado con la presencia, el lugar interior involucra muchos factores.

La presencia implica una condición para el “darse cuenta” que es sistémica, contiene entre otros; la corporalidad, la hechura biológica, nuestras disposiciones sensibles, nuestros pre aprendizajes, el movimiento emocional, los movimientos del nicho, los ecosistemas, los puntos ciegos, y por tanto el darse cuenta toma lugares distintos. Pero además introduce los movimientos de apertura y cierre, de división e integración, con los que se comporta la vida.

De otra parte, en esto de la conciencia parece haber una nueva ilusión, si lo pienso uno podría atribuir el concepto nivel de conciencia a la cobertura de la misma en “comparación” con los demás, es decir, tener conciencia del propio ser, de la comunidad que habita, del mundo, de la humanidad, que en mi concepto se refiere más a ampliar la mirada y la escucha. Y en esa ampliación lo que se mueve es el lugar desde el cual nos damos cuenta, es decir, la conciencia cambia de lugar pero no aumenta de nivel, pues con mucha facilidad una misma persona con esta mirada amplia puede regresar en cualquier momento a su pequeño problema ego-sistémico y ello no le rebaja, es natural.

Es bello pensar en lugares de conciencia, los cuales se develan en una conversación verdadera, verdadera en el sentido de la Biología Cultural, porque permitir que el otro emerja como legítimo otro; que la coordinación de acciones-sentires y pensares se dé, creo que implica reconocerle el lugar desde el cual puede y logra darse cuenta “el otro” y uno mismo, pero sobre todo permite entender que ese lugar puede cambiar.

Ahora, darse cuenta de los diferentes lugares desde los que nos damos cuenta, y darse cuenta de cuando cambiamos de lugar, creo que se conecta con lo post, post post moderno de lo que habla Maturana cuando trae esta necesidad de reconocer que, cuando uno se da cuenta de lo que se da cuenta no puede hacerse el de la vista gorda.

Desde otra perspectiva, acercándonoslos a la mirada de lugares de enunciación o locus social: Asumir los lugares de conciencia desde los cuales decimos, hacemos, opinamos, decidimos, omitimos, implica contribuir sistémicamente a un campo más amplio, es poner en el nicho nuestro “darnos cuenta” nuestra “conciencia” tal y como se puede ubicar en ese momento, porque la ubicación no tiene que ver solo con un ejercicio personal de donde quiero estar y qué decido ver: tiene que ver con la relación ecológica organismo-nicho. Por lo tanto tiene una implicación ética en su operar hacia la vida.

Pero soltar los niveles de conciencia como concepto, y adoptar la palabra lugares invita a pensarse el corazón del Desarrollo Humano en las organizaciones, el mundo del trabajo y las instituciones. Es invitar a soltar la idea de que hay que llevar a las personas a un cierto lugar, un cierto nivel para que dé la talla, o sea suficiente, adaptativo, competente, merecedor del nicho. Aún así no estoy calificando de ninguna manera este proceso, ni cuestionando el hablar de niveles de conciencia, cuando puedo afirmar que ha habido una evolución de lo humano en lo organizacional, a pesar de la vertiginosa producción de modelos que lo definen. Y que de algún modo ya no parece confundirse tanto la evolución o el Desarrollo Humano con crecimiento -y como no, cuando participo de un país y una cultura en que la pirámide de Maslow aún lo explica casi todo, y especialmente en las organizaciones, es el referente de la mirada de necesidad, el ser humano es un ser de necesidades, en otras palabras la premisa de desarrollo.

Y entonces el desarrollo, advino en programas que dan a los trabajadores aumento en posibilidades de ingreso, de protección, de relacionamiento, de reconocimiento, prestigio, y de allí que los programas empresariales se enfocaran a prácticas como los planes de carrera y cualquier otro que pase por la calificación de la mirada externa, prácticas que generan lugares desde los cuales las personas logran ver lo que ven, en un posible aumento de ausencia de sí, porque de este modo las personas no aparecen – aparentan, que es diferente.

En otras palabras los nichos manipulados contribuyen a que podamos ver o no, porque nos declaran un lugar en el espacio, lugar de subalterno, de insuficiente (plan de desarrollo individual) de menos o de más, de hablantes o escucha, de fácil o difícil, de bueno o de malo, de este modo se bloquean los verdaderos lugares de conciencia, por ello no es gratuito que alguien que dice algo inesperado, poco contextualizado o disruptivo, haga las veces del niño del cuento del traje del emperador, que dice lo que vio y su lugar de conciencia sea relegado para que puede adaptarse a un lugar de enunciación que le permita entrar en conversación alimentando las cegueras del sistema. Es una contradicción al camino de nuestra humanización del mundo que deshumanizamos, es alimentar las brechas de los seres humanos consigo mismos, y con el eco-sistema, es alimentar la ausencia y desahuciar la posibilidad de presencia.

La presencia en el vivir, no es solo el mindfulness (otro nuevo aporte sobre la conciencia) sino estar en aprendizaje-desaprendizaje permanentes, aceptar el movimiento que es parte fundamental del vivir, al moverse no es que se amplía la conciencia porque el propósito no es acumular sino soltar. Es decir, el darse cuenta cambia de lugar. Tan potente es el lugar y no el nivel de conciencia, que solo con moverse, arriesgarse al movimiento, implica ya trabajar en la conciencia.

Puede ser todo lo anterior un juego de palabras, quizás estoy elucubrando en lo menos esencial, pero “he decidido no hablar de niveles de conciencia para evitar caer en la tentación de una jerarquía del darse cuenta, que nos divide y nos compara. He decidido hablar de lugares de conciencia, confiando en el lugar interior, la importancia de aparecer como seres humanos que somos, la presencia, y el movimiento permanente en el vivir-convivir”

¹ Investigación: Una mirada al contexto actual del trabajo desde un abordaje conceptual del vínculo. (Martínez, Uribe, Zuluaga, 2010)
El vínculo laboral psicosocial la propuesta de los agentes laborales. (Martínez, 2015)